беременная на работе
- Автор темы анютины глазки
- Дата начала
Если девушка специалист в той области куда ее принимают, то ее примут и в положении. Руководство пойдет на это, так как хорошего специалиста найти сейчас очень сложно. Также сейчас очень частно встречаются случаи, когда руководитель принимает на работу сотрудницу беременную, уже зная об этом, только из соображений поддержать молодую маму и начинающего специалиста. Она в свою очередь будет качественно выполнять свою работу. Поэтому я считаю, что если бы она честно призналась, возможно этого бы разговора и не было сейчас. Все мы люди и все все прекрасно понимаем. Поэтому я считаю, что обманывать было не обязательно. Только себе хуже делаешь..
вы думаете организации захочется платить 40 % от зарплаты молодой мамы и где гарантия что она выйдет, а не усвистит в другое теплое местечко? Дома сидит и стаж идет а организации нужен сотрудник здесь и сейчас, проще нанять мужчину и обучить его и через год будет нормальный специалист (если конечно с мозгами) так что это все сказки про добрых работодателей!!!! Чаще всего и на больничный боишься лишний раз уйти если ребенок заболел.
Совсем не соглашусь.
Экономически это не выгодно предприятию. Сколько времени беременная будет работать в полную силу? полгода? А если не дай Бог будет не совсем благополучная беременность и она много времени проведет в больнице? Тогда срок полноценной работы сократится еще. Какой работодатель пойдет на это добровольно?
Экономически это не выгодно предприятию. Сколько времени беременная будет работать в полную силу? полгода? А если не дай Бог будет не совсем благополучная беременность и она много времени проведет в больнице? Тогда срок полноценной работы сократится еще. Какой работодатель пойдет на это добровольно?
Тогда женщин принимать на работу вообще всех не экономически выгодно получается. Все женщины рано или поздно становятся матерями и не по одному разу. У всех болеют дети, да и сами тоже не железные. Но тем не менее умные женщины всегда на работу принимаются охотнее чем мужчины.
А по поводу того, что специалист из полноценной работы выпадет, можно сказать о любом сотруднике. Все мы под богом ходим..
А по поводу того, что специалист из полноценной работы выпадет, можно сказать о любом сотруднике. Все мы под богом ходим..
ну это разные вещи, тут неизвестно когда еще соберется в декрет, а тут уже явно, а может никогда и не соберется, разные есть причины.
Я тоже считаю, что беременную, если работадатель знает что она в положении, никто не возьмет. И про то, что специалистов мало - не так это все, сейчас наоборот сложно найти нормальную работу, даже читая форум я удивляюсь как некоторые работают за такие зарплаты, а вы про беременную говорите. а потом же еще на ее место надо кого то временно принимать. это очередная проблема.
Я тоже считаю, что беременную, если работадатель знает что она в положении, никто не возьмет. И про то, что специалистов мало - не так это все, сейчас наоборот сложно найти нормальную работу, даже читая форум я удивляюсь как некоторые работают за такие зарплаты, а вы про беременную говорите. а потом же еще на ее место надо кого то временно принимать. это очередная проблема.
Я с дикриминацией женщин пока слава богу не сталкивалась. Но зато одно время работала в гос.учреждении специалистом по кадрам. Так вот, у нас была ситуация и когда девушка обманом устраивалась на работу, будучи уже беременной, и почему то сама уволилась немного поработав и была совершенно обратная ситуация, когда девушка пришла к руководителю, и объяснив ситуацию и свое положение была принята на работу и даже получила в найм жилье. Вывод напрашивается сам.
Деньги руководитель платит не из своего кармана, поэтому у него всегда есть выбор. Я сейчас не имею в виду ИП, ООО и т.д.
Деньги руководитель платит не из своего кармана, поэтому у него всегда есть выбор. Я сейчас не имею в виду ИП, ООО и т.д.
Последнее редактирование:
Труд женщин: российские реалии, международные стандарты и зарубежный опыт
Умяров Ильдар Гайярович,
старший эксперт-консультант
компании "ПРАВОВЕСТ Аудит"
Курушин Андрей Александрович,
главный эксперт-консультант
компании "ПРАВОВЕСТ Аудит",
куратор по вопросам трудового права
старший эксперт-консультант
компании "ПРАВОВЕСТ Аудит"
Курушин Андрей Александрович,
главный эксперт-консультант
компании "ПРАВОВЕСТ Аудит",
куратор по вопросам трудового права
Российское трудовое законодательство и международные стандарты зачастую не согласуются между собой. Россия предпочитает идти по пути сохранения привилегий и льгот для женщин и некоторых других категорий работников, а не стимулировать создание благоприятных для всех условий труда, которое лишило бы смысла эти льготы и привилегии.
Прием на работу
К сожалению, в России работодатели нередко отказывают в приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей. Как правило, это связано с тем, что таким работницам почти сразу придется подыскивать временную замену, и работодатели не хотят выплачивать им соответствующие социальные пособия (по беременности и родам, по уходу за ребенком, по временной нетрудоспособности).
Однако на основании ст. 64 ТК РФ работодатель не имеет права необоснованно отказать в заключении трудового договора претенденту на вакантную должность. То есть отклонить его кандидатуру по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Под деловыми качествами понимают способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояния здоровья, определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли)1.
Указанная норма Трудового кодекса запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Кроме того, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, такой отказ носит дискриминационный характер2.
Работодатель по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину такого решения в письменной форме. Соискатель на вакантную должность может обжаловать его в суде.
Понятно, что мотивы отказа в приеме на работу, сообщенные в письменной форме беременной женщине или женщине, имеющей детей, вряд ли будут содержать ссылку на указанные обстоятельства. Вместо этого, скорее всего, работодатель применит более безобидные формулировки.
Например: вакантная должность уже занята; руководство организации приняло решение временно приостановить прием на работу в такой-то отдел по данной должности (должностям); ваши деловые качества не позволят вам выполнять указанную работу надлежащим образом.
К сожалению, за нейтральными фразами легко скрыть истинные мотивы отказа в приеме на работу, а потому они практически недоказуемы.
Тем не менее, если женщина считает, что имеет место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, она может воспользоваться своим правом на обращение в суд3.
Однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает механизма реализации этого права и не определяет последствий признания отказа в заключении трудового договора необоснованным. Поэтому непонятно, какое решение о восстановлении нарушенного права должен принять суд, если он признает отказ в заключении трудового договора необоснованным.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (оно разъясняло отдельные вопросы применения Кодекса законов о труде РФ) предусматривало, что в случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, которое обязывает работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня его обращения по поводу поступления на работу.
В настоящее время Трудовой кодекс РФ, а также Постановление Пленума Верховного Cуда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" не содержат норм, указывающих на возможность принятия судом аналогичного решения. Следовательно, суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор с истцом (соискателем).
Таким образом, положения ч. 6 ст. 64 ТК РФ реально не действуют, и указанная норма фактически является декларативной.
Но необходимо учитывать, что Уголовным кодексом РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. За данное преступление предусмотрен штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы (другого дохода) осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 час4.
При решении вопросов трудоустройства будущих матерей работодателям также следует руководствоваться "Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин"5.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ установил еще одну гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Часть 4 ст. 70 ТК РФ дополнена новой нормой, согласно которой при приеме на работу помимо беременных женщин не устанавливается испытание и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Однако на основании ст. 64 ТК РФ работодатель не имеет права необоснованно отказать в заключении трудового договора претенденту на вакантную должность. То есть отклонить его кандидатуру по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Под деловыми качествами понимают способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояния здоровья, определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли)1.
Указанная норма Трудового кодекса запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Кроме того, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, такой отказ носит дискриминационный характер2.
Работодатель по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину такого решения в письменной форме. Соискатель на вакантную должность может обжаловать его в суде.
Понятно, что мотивы отказа в приеме на работу, сообщенные в письменной форме беременной женщине или женщине, имеющей детей, вряд ли будут содержать ссылку на указанные обстоятельства. Вместо этого, скорее всего, работодатель применит более безобидные формулировки.
Например: вакантная должность уже занята; руководство организации приняло решение временно приостановить прием на работу в такой-то отдел по данной должности (должностям); ваши деловые качества не позволят вам выполнять указанную работу надлежащим образом.
К сожалению, за нейтральными фразами легко скрыть истинные мотивы отказа в приеме на работу, а потому они практически недоказуемы.
Тем не менее, если женщина считает, что имеет место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, она может воспользоваться своим правом на обращение в суд3.
Однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает механизма реализации этого права и не определяет последствий признания отказа в заключении трудового договора необоснованным. Поэтому непонятно, какое решение о восстановлении нарушенного права должен принять суд, если он признает отказ в заключении трудового договора необоснованным.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (оно разъясняло отдельные вопросы применения Кодекса законов о труде РФ) предусматривало, что в случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, которое обязывает работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня его обращения по поводу поступления на работу.
В настоящее время Трудовой кодекс РФ, а также Постановление Пленума Верховного Cуда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" не содержат норм, указывающих на возможность принятия судом аналогичного решения. Следовательно, суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор с истцом (соискателем).
Таким образом, положения ч. 6 ст. 64 ТК РФ реально не действуют, и указанная норма фактически является декларативной.
Но необходимо учитывать, что Уголовным кодексом РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. За данное преступление предусмотрен штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы (другого дохода) осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 час4.
При решении вопросов трудоустройства будущих матерей работодателям также следует руководствоваться "Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин"5.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ установил еще одну гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Часть 4 ст. 70 ТК РФ дополнена новой нормой, согласно которой при приеме на работу помимо беременных женщин не устанавливается испытание и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Переводы
Статья 254 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам по медицинскому заключению и их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Следовательно, указанная гарантия предоставляется будущим матерям с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов на их организм и здоровье будущего ребенка. Ими могут быть электромагнитное излучение от мониторов персональных компьютеров, воздействие шума, химических веществ, подъем и перемещение тяжестей и т. п.
Основанием для перевода является медицинское заключение о переводе беременной на другую работу (форма № 084/у)6, которое заполняет акушер-гинеколог. В нем указываются срок беременности, основания для перевода, а также рекомендуемые женщине виды работ.
Кроме того, женщины, имеющие детей до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую с оплатой труда по новой должности, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком указанного возраста.
Следовательно, указанная гарантия предоставляется будущим матерям с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов на их организм и здоровье будущего ребенка. Ими могут быть электромагнитное излучение от мониторов персональных компьютеров, воздействие шума, химических веществ, подъем и перемещение тяжестей и т. п.
Основанием для перевода является медицинское заключение о переводе беременной на другую работу (форма № 084/у)6, которое заполняет акушер-гинеколог. В нем указываются срок беременности, основания для перевода, а также рекомендуемые женщине виды работ.
Кроме того, женщины, имеющие детей до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую с оплатой труда по новой должности, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком указанного возраста.
Командировки и охрана труда
Работодатель не вправе направлять в служебные командировки беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, но только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Следует учитывать, что они вправе отказаться от направления в служебную командировку7. Законодательство ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.
Кроме того, нельзя использовать труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы8.
В целях реализации требований законодательства Правительство РФ утвердило Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин9, а также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении ими тяжестей вручную10.
Кроме того, нельзя использовать труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы8.
В целях реализации требований законодательства Правительство РФ утвердило Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин9, а также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении ими тяжестей вручную10.
Рабочее время
Согласно требованиям ст. 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения).
При работе на условиях неполного рабочего времени труд работницы оплачивается пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Следует иметь в виду, что в настоящее время действует Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время11. Пункт 8 указанного документа определяет минимальную продолжительность рабочего дня (смены) в случае, если работнице установлен режим труда с неполным рабочим временем (не менее 4 часов в день и менее 20-24 часов в неделю).
Кроме того, беременные женщины не допускаются к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе12. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни13 и к сверхурочной работе, но только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в ночное время (работы в выходные и нерабочие праздничные дни, от сверхурочной работы)14.
При работе на условиях неполного рабочего времени труд работницы оплачивается пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Следует иметь в виду, что в настоящее время действует Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время11. Пункт 8 указанного документа определяет минимальную продолжительность рабочего дня (смены) в случае, если работнице установлен режим труда с неполным рабочим временем (не менее 4 часов в день и менее 20-24 часов в неделю).
Кроме того, беременные женщины не допускаются к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе12. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни13 и к сверхурочной работе, но только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в ночное время (работы в выходные и нерабочие праздничные дни, от сверхурочной работы)14.
Отпуска
По общему правилу, установленному ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако беременным женщинам оплачиваемый отпуск (по заявлению) должен быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него15.
Кроме этого, запрещается отзыв беременных женщин16 из отпуска, а также замена им ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией. Исключение составляет выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении17.
Кроме этого, запрещается отзыв беременных женщин16 из отпуска, а также замена им ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией. Исключение составляет выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении17.
Увольнение
Часть 1 ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности. Для этого женщина должна представить письменное заявление и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Однако работодатель вправе уволить беременную женщину, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и у работодателя нет возможности перевести женщину с ее письменного согласия до окончания беременности на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом предлагаемая вакантная должность (работа) может соответствовать квалификации женщины либо быть нижестоящей или нижеоплачиваемой.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Следует учитывать, что Уголовным кодексом РФ криминализовано необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет18.
За указанное преступление предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы (другого дохода) осужденного за период до 18 мес. либо обязательных работ на срок от 120 до 180 час.
Если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности. Для этого женщина должна представить письменное заявление и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Однако работодатель вправе уволить беременную женщину, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и у работодателя нет возможности перевести женщину с ее письменного согласия до окончания беременности на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом предлагаемая вакантная должность (работа) может соответствовать квалификации женщины либо быть нижестоящей или нижеоплачиваемой.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Следует учитывать, что Уголовным кодексом РФ криминализовано необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет18.
За указанное преступление предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы (другого дохода) осужденного за период до 18 мес. либо обязательных работ на срок от 120 до 180 час.
Обратите внимание! Увольнение по другим основаниям (по собственному желанию19, по соглашению сторон20) беременных женщин или женщин, имеющих детей, действующим трудовым законодательством не ограничено, а потому оно осуществляется по общим правилам.
Таким образом, небрежность законодателя при формулировании рассмотренных выше отдельных положений ТК РФ приводит как к созданию проблем для работодателей, так и к нивелированию предусмотренных для работающих женщин гарантий на случай их увольнения. В результате можно лишь констатировать, что в России по-прежнему хотят как лучше, а получается… как всегда.
ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ИСТЕК - ВОПРОСЫ ОСТАЛИСЬ
Новая редакция Трудового кодекса РФ21 изменила правовое регулирование некоторых важных вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.
Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.
Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.
Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.
Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.
А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для ребенка-инвалида).
В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях - даже детей более старшего возраста.
Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.
Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.
Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.
Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.
А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для ребенка-инвалида).
В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях - даже детей более старшего возраста.
СТАТИСТИКА
Государственная служба занятости г. Москвы провела опрос на тему: "Мониторинг численности женщин-москвичек, находящихся в отпуске в связи с рождением ребенка до 3-летнего возраста и желающих приступить к трудовой деятельности" (участвовало более 1750 респондентов) (Показатели г. Москвы даны в сравнении с показателями г. Нижнего Новгорода (в скобках))
1. Хотите ли вы приступить к трудовой деятельности до исполнения вашему ребенку 3 лет?
1. Хотите ли вы приступить к трудовой деятельности до исполнения вашему ребенку 3 лет?
· да - 59,8% (74%)
· нет - 40,2% (26%)
2. Ваше желание приступить к трудовой деятельности мотивировано:
· финансовыми трудностями - 72,9% (72,4%)
· ориентацией на карьеру - 15,5% (14%)
· другими причинами - 11,6% (13,6%)
3. Испытываете ли вы трудности при выходе на прежнее место работы? Какие?
· низкая заработная плата - 24,8% (35%)
· неподходящий режим работы - 24,3% (20%)
· проблемы транспортной доступности места работы - 20,4% (14%)
· отсутствие социальных гарантий - 10,6% (11%)
· отказ работодателя в приеме на прежнее место работы - 9,6% (10%)
· высокие требования со стороны работодателя к уровню профессиональной квалификации работника - 6,2% (6,5%)
· психологическое давление работодателя, не желающего принять вас на работу - 4,2% (3,5%)
4. Испытываете ли вы трудности при трудоустройстве на новое место работы? Какие?
· неподходящие режим и условия труда - 30,1% (20,9%)
· низкая заработная плата - 20,8% (25%)
· несоответствие уровня Вашей профессиональной квалификации требованиям работодателя - 21,9% (33,6%)
· проблемы транспортной доступности места работы - 15,8% (10%)
· отсутствие социальных гарантий - 11,3% (10,5%)
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Специалисты в области сравнительного трудового права отмечают, что во многих странах Западной Европы работодатели отказываются от предоставления работающим женщинам (за исключением беременных и матерей, воспитывающих малолетних детей) специальных льгот и особых преимуществ в сфере труда.
Так, д. ю. н., проф. И.Я. Киселев указывал: "Акты по специальной охране женского труда либо ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы. Особенно далеко дело зашло в Скандинавских странах, где действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин"22.
Из бывших советских республик, пишет он, по аналогичному пути дальше всех пошел Казахстан, где беременные женщины допущены к работе в ночное время (при наличии их письменного согласия).
Основной аргумент в пользу отказа от льгот - их негативное воздействие на занятость женщин, а также "принципиальная неприемлемость… гендерной охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности"23.
Так, д. ю. н., проф. И.Я. Киселев указывал: "Акты по специальной охране женского труда либо ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы. Особенно далеко дело зашло в Скандинавских странах, где действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин"22.
Из бывших советских республик, пишет он, по аналогичному пути дальше всех пошел Казахстан, где беременные женщины допущены к работе в ночное время (при наличии их письменного согласия).
Основной аргумент в пользу отказа от льгот - их негативное воздействие на занятость женщин, а также "принципиальная неприемлемость… гендерной охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности"23.
А в России… законодатель пока не следует в русле мировых тенденций и не отказывается от установления развернутой системы специальных норм, предоставляющих работающим женщинам льготы и преимущества.
Примечательно, но "прогендерное" российское законодательство все же не вполне согласуется с Рекомендацией Международной организации труда (МОТ) № 95 "Об охране материнства". Раздел 3 данного документа предусматривает, что перерывы в работе для кормления грудных детей должны (когда это осуществимо) составлять в общей сложности по меньшей мере полтора часа в течение рабочего дня. По представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кормления грудных детей должны соответствующим образом меняться.
Между тем ст. 258 ТК РФ устанавливает иную продолжительность аналогичных перерывов: не менее 30 минут не реже чем через каждые 3 часа. Следовательно, при 8-часовом рабочем дне у женщины не будет более двух перерывов для кормления ребенка, а их общая продолжительность не превысит одного часа, что противоречит Рекомендации МОТ № 95.
В юридической литературе рассматриваются и другие случаи несогласованности российского трудового законодательства и международных стандартов.
Так, ст. 7 Конвенции МОТ № 171 "О ночном труде" не разрешает ночной труд женщин-матерей (до и после рождения ребенка) в течение по крайней мере 16 недель, из которых предполагаемой дате рождения ребенка должно предшествовать не менее 8 недель. Часть 5 ст. 96 ТК РФ запрещает ночную работу лишь для беременных женщин. А вот женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время (с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением). Очевидно, что данная норма вступает в противоречие с Конвенцией МОТ № 17124.
Примечательно, но "прогендерное" российское законодательство все же не вполне согласуется с Рекомендацией Международной организации труда (МОТ) № 95 "Об охране материнства". Раздел 3 данного документа предусматривает, что перерывы в работе для кормления грудных детей должны (когда это осуществимо) составлять в общей сложности по меньшей мере полтора часа в течение рабочего дня. По представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кормления грудных детей должны соответствующим образом меняться.
Между тем ст. 258 ТК РФ устанавливает иную продолжительность аналогичных перерывов: не менее 30 минут не реже чем через каждые 3 часа. Следовательно, при 8-часовом рабочем дне у женщины не будет более двух перерывов для кормления ребенка, а их общая продолжительность не превысит одного часа, что противоречит Рекомендации МОТ № 95.
В юридической литературе рассматриваются и другие случаи несогласованности российского трудового законодательства и международных стандартов.
Так, ст. 7 Конвенции МОТ № 171 "О ночном труде" не разрешает ночной труд женщин-матерей (до и после рождения ребенка) в течение по крайней мере 16 недель, из которых предполагаемой дате рождения ребенка должно предшествовать не менее 8 недель. Часть 5 ст. 96 ТК РФ запрещает ночную работу лишь для беременных женщин. А вот женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время (с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением). Очевидно, что данная норма вступает в противоречие с Конвенцией МОТ № 17124.
МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ
На международном уровне особое внимание уделяется борьбе с дискриминацией женщин в сфере труда и занятости.
Так, п. 2 ст. 11 базовой Конвенции ООН от 18.12.1979 "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" предусматривает, что в целях предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают меры:
- для запрета, под угрозой применения санкций, увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминации ввиду семейного положения при увольнении;
- введения оплачиваемых отпусков или отпусков с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;
- поощрения предоставления необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;
- обеспечения женщинам особой защиты в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.
Так, п. 2 ст. 11 базовой Конвенции ООН от 18.12.1979 "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" предусматривает, что в целях предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают меры:
- для запрета, под угрозой применения санкций, увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминации ввиду семейного положения при увольнении;
- введения оплачиваемых отпусков или отпусков с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;
- поощрения предоставления необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;
- обеспечения женщинам особой защиты в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.
Главным специализированным международным нормотворческим органом в сфере труда и социального обеспечения является Международная организация труда. Ее правовые акты устанавливают как общие требования защиты в отношении всех работающих женщин25, так и специальные правила для женщин-матерей26. Следует сразу же оговориться, что Россия по разным причинам не ратифицировала ряд международных правовых актов МОТ, в частности Конвенции № 89, № 183 и № 171.
Некоторые международно-правовые стандарты, касающиеся женщин, сформулированы весьма жестко. Например, в Конвенции № 89 указано, что женщин, независимо от возраста, нельзя использовать на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых заняты только члены одной семьи27. (Действие данного общего запрета имеет лишь некоторые незначительные по своему характеру исключения)28.
Принятая в 2000 г. Конвенция № 183 внесла следующие изменения в универсальную по характеру Конвенцию МОТ № 103:
Некоторые международно-правовые стандарты, касающиеся женщин, сформулированы весьма жестко. Например, в Конвенции № 89 указано, что женщин, независимо от возраста, нельзя использовать на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых заняты только члены одной семьи27. (Действие данного общего запрета имеет лишь некоторые незначительные по своему характеру исключения)28.
Принятая в 2000 г. Конвенция № 183 внесла следующие изменения в универсальную по характеру Конвенцию МОТ № 103:
· установила допустимость увольнения по инициативе работодателя находящейся в отпуске в связи с материнством женщины по причинам, не связанным с беременностью, рождением ребенка (и последствиями этого) или с кормлением грудного ребенка31. При этом бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью, родами или с кормлением грудного ребенка, было возложено на работодателя.
Таким образом, в сфере международного правотворчества по вопросам охраны труда женщин идут разнонаправленные процессы.
РЕАЛЬНЫ ЛИ ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТАЮЩИХ ЖЕНЩИН ПРИ ИХ УВОЛЬНЕНИИ?
Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами сопряжено для работодателей с весьма серьезными проблемами.
Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица - индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.
Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить ее.
В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.
Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывается, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.
Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.
Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.
Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.
Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.
Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин "расторжение трудового договора", который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - "прекращение трудового договора", объем которого значительно шире.
Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске32.
Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица - индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.
Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить ее.
В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.
Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывается, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.
Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.
Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.
Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.
Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.
Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин "расторжение трудового договора", который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - "прекращение трудового договора", объем которого значительно шире.
Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске32.
Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
а вы пробывали руководящие посты занять? спор про дискриминацию бессмысленен, так как это очевидно, взять любую структуру (более менее приличную и посмотреть на руководящий состав, даже просто например правительство и т.д.). но речь не об этом. хотя в реальности женщины намного трудоспособнее и усидчевве мужчин, но с ними всегда больше проблем, начиная с детей, заканчивая отправлением в командировки, бывают которые каждую неделю например.
У меня сестра родная была безработной и специально не устраивалась на работу так как планировали ребенка. так вот пропланировав 5 лет, ничего не получалось, она устроилась в банк в Тюмени и буквально сразу забеременнела, там столько на нее вылилось, начиная стого, как она беременная пришла и заканчивая, что она должна была предупредить о том, что в обозримом будущем планирует детей, заставляли уволится, она не стала. зато полтора года спокойно получала пособие по уходу за ребенком. сказала 3 года малышу исполнится, оттуда уволюсь и пойду в другое место.
У меня сестра родная была безработной и специально не устраивалась на работу так как планировали ребенка. так вот пропланировав 5 лет, ничего не получалось, она устроилась в банк в Тюмени и буквально сразу забеременнела, там столько на нее вылилось, начиная стого, как она беременная пришла и заканчивая, что она должна была предупредить о том, что в обозримом будущем планирует детей, заставляли уволится, она не стала. зато полтора года спокойно получала пособие по уходу за ребенком. сказала 3 года малышу исполнится, оттуда уволюсь и пойду в другое место.